İşveren, ayrılmak isteyen çalışanın daha sonra dava açmaması için ‘istifa alma’ yoluna gidebilir. İşçi istifasını
bildirir, işveren de resmi olmayan kanallarla tazminatı öder. Ancak bu yola giden işveren başına iş açmış olur...

İşçinin kıdem ve ihbar tazminatı alıp alamayacağı, işsizlik maaşına başvurup başvuramayacağı iş sözleşmesinin nasıl sonlandığına göre belirlenir. İş ilişkisinin istifayla sonlanması halinde işçi kıdem tazminatı alamaz, işsizlik maaşına da başvuramaz. Bu nedenle işçiler istifayı ancak çok zorda kalırlarsa veya çok cazip bir teklif alırlarsa düşünür.

SGK’YA FESİH BİLDİRİMİ

Kıdem tazminatının bugünkü uygulamasında işçi istifa ederse bazı istisnalar dışında tazminatını yakmış olur. İşveren işten ayrılan işçi için SGK’ya fesih bildiriminde bulunur. Bu bildirim işçinin işsizlik maaşı alıp alamayacağını belirler, bu nedenle önemlidir. İşçi eğer istifa etmişse tüm şartları sağlasa bile işsizlik maaşına başvuramaz.

DAVA AÇMASI DA ZORLAŞIR

İstifa eden işçinin işe iade davası açması da zora girer. İstifa ederek işten ayrılan işçinin işe iade davası açması için öncelikle istifanın kendi iradesi olmadığını, işverenin kendisini istifaya zorladığını ispat etmesi gerekir. İşverenler işçinin işten ayrılmak istemesi halinde davayla uğraşmamak için işçiden istifa alma yoluna giderler.

İşveren işten ayrılan işçi için SGK’ya fesih bildiriminde bulunur. Bu bildirim işçinin işsizlik maaşı alıp alamayacağını belirler.

İşler bu kadar kolay değil...

Bu durumda işçi yazılı olarak işverene istifa ettiğini bildirir, işveren de resmi olmayan kanallardan tazminatını öder. Böyle olunca işçi, istifayla kıdem tazminatından olmamış olur, işveren de işçinin dava açmayacağını düşünerek iş ilişkisini sorunsuz sonlandırdığını düşünür. Hâlbuki durum böyle değildir.

Şarta bağlı kabul edilemez

İşçiler iş ilişkisini sonlandırmak istediklerinde işverene ‘kıdem ve ihbarımı ödeyin, istifa yazayım’ talebinde bulunabiliyor. Bu durumda işveren işçiden istifa alıyor ve kıdem ve ihbar tazminatını ödeyerek iş ilişkisini sonlandırıyor. Yargıtay verdiği kararlarında şarta bağlı istifanın söz konusu olamayacağını, işçiye kıdem ve ihbar tazminatının ödenerek iş sözleşmesinin sonlanmasının ikale imzalanmasına ilişkin çağrı olacağına hükmediyor. Yani istifa olarak değil, ikale sözleşmesi olarak değerlendiriyor.

Zorlamak ‘işten atmak’ demek

İşverenin işçiyi doğrudan istifaya zorlaması halinde bu istifanın gerçek bir istifa olmadığı kabul edilmektedir. İşverenin işçiyi istifaya zorlaması halinde sözleşmenin işverence feshedildiği kabul edildikten sonra feshin haklı olup olmadığı değerlendirilmeye başlanır. Bu durumda işverenin işçiyi haklı bir nedenle işten çıkarttığını ispatlaması gerekir. İşveren bu durumu ispatlarsa haklı nedenle fesih sonucu kıdem ve ihbar tazminatı ödemez. Ancak ispatlayamazsa ya da işten çıkartma sebepleri haklı neden olarak kabul edilmezse işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır. Diğer yandan işçi işe iade davası da açabilir. Ayrıca işsizlik maaşına da başvuru yapabilir. Yani işveren istifa alarak kendisini kurtardığını zannederken başına iş açmış olur.