Çalışma barışının sağlanması için işveren kadar çalışanlara da sorumluluklar düşüyor. İşyerinde cam çerçeve indirip, çalışma huzurunu bozan çalışan son Yargıtay kararlarına göre 6 gün içinde tazminatsız işinden atılabilir.

İşçinin emeğini, işverenin de sermayesini ortaya koyarak yer aldığı bir ilişki olan çalışma ilişkisinde karşılıklı güven esastır. Çalışma ilişkisi bu güvenin üzerine bina edildiği gibi işyerindeki düzen de bu çerçevede işlemektedir. Bu düzeni bozan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlar işçi için tazminatsız fesih anlamına gelebilir. Diğer yandan çalışma sürelerinin uzunluğundan ötürü çoğu kez işçi – işveren veya işçi ve iş arkadaşları uzun süreler bir arada bulunurlar.

DAVRANIŞLARA DİKKAT!

İşyerindeki gerginlikten, yoğun çalışma temposundan veya çalışanların özel durumlarından sürtüşmeler olabiliyor. İşyerinde kontrol edilemeyen davranışların sonucu bazen ağır olabilir. Bu nedenle işçilerin sinirlerine hakim olmaları ve işyerindeki davranışlarına dikkat etmeleri çok önemlidir.

İŞİN SONLANDIRILMA ŞEKLİ

İş ilişkisi pek çok şekilde sonlanabilir. İş ilişkisinin sonlanması halinde bunun en önemli sonucu kıdem ve ihbar tazminatıdır ve almak için iş ilişkisinin nasıl sonlandığı çok önemlidir. İşi sonlandıran nedenlerden biri istifadır. İşçi istifa ederse kıdem tazminatı alamaz. İstisnası kadın işçiler için evlendikten sonra bir yıl içerisinde istifa etmektir. Erkekler askere giderken istifa edip kıdem tazminatını alabilirler.

Zaman aşımı var

İşveren işyerinde haklı nedenle fesih gerektirecek bir durumu öğrendikten sonra gerekli işlemleri yapmak zorundadır. İşveren haklı feshe neden olayı öğrendikten sonra 6 işgünü içerisinde iş ilişkisini sonlandırmak zorundadır. Bu süre geçtiğinde işveren haklı nedenle fesih hakkını kullanamaz. İşveren olayı geç öğrenmişse fesih için bu sürenin bir yılın üzerinde olmaması gerekir.

Haklı fesih durumu önemli

İşverene haklı nedenle fesih hakkı veren durumlar şunlardır; işçinin kusurlu davranışı nedeniyle hastalanması veya sakatlanması, işçinin tedavi edilemeyecek hastalığı tutulması, işçinin raporlu olarak devamsızlıkta bulunması(bildirim süresini 6 hafta geçen devamsızlık durumu), işçinin işvereni yanıltması, işçinin işverene veya aile üyelerinin namus ve şerefine dokunacak davranışlarda bulunması, işçinin işverene veya iş arkadaşlarına cinsel tacizde bulunması, işçinin işverene veya iş arkadaşlarına sataşmada bulunması, işçinin hırsızlık yapması, izinsiz olarak işyerini terk etmesi, işyerinde suç işlemesi, görevini yapmamakta ısrar etmesi, işyerinde iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi, gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle bildirim süresinin üzerinde devamsızlık yapması.

Kıdem alma şartları

Bunun dışında emeklilik için yaş dışındaki diğer şartları sağladığı için istifa eden işçiler de kıdem tazminatı alabilirler. Ancak bunun dışındaki nedenlerle istifa eden çalışan kıdem tazminatı alamaz. İstifa eden işçiyi işveren isterse bildirim süresi boyunca çalıştırabilir. İşçi bildirim süresinde çalışmayı reddederse bu sürenin ücretini işverene ödemek durumunda kalabilir. Diğer yandan iş ilişkisini sonlandıran tek neden istifa değildir.

İYİ NİYET KURALI

İşçinin hırsızlık yapması, arkadaşlarına cinsel tacizde bulunması, işverene veya ailesine ahlaka uymayan davranışlarda bulunması ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık teşkil eden durumlardır. Bu yüzden işten atılan işçi kıdem veya ihbar tazminatı alamaz. Bu durum çoğu kez iş mahkemelerinin ve Yargıtay’ın kararlarıyla tespit edilmektedir.

Tazminatsız işten atılabilir

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uyulmaması durumlarına verilebilecek bir örnek işçinin işyerinde cam çerçeve indirmesidir. Yargıtay bu konuda verdiği bir kararında, işçinin izin istemesi fakat işverenin vermemesi durumunda amirine hakaret etmesini, işyerindeki masa ve camlara vurup cam kırmasını tazminatsız fesih nedeni olarak kabul etmiştir.