İşçi ile işveren arasındaki ilişkiyi düzenleyen iş sözleşmesinin işçiye baskı yapılarak 'istifa' gibi gösterilerek sona erdirilmesi halinde, bu durum kanunen işten çıkarma olarak kabul edilir ve istifa geçerli olmaz.

İşçi ile işveren iş sözleşmesi ile birbirine bağlı olan ve birbirlerine karşı sorumlulukları bu çerçevede düzenlenen iki taraftır. Bu iki taraf arasındaki ilişkiyi düzenleyen en önemli belge de iş sözleşmesidir. İş sözleşmesinin imzalanmasıyla başlayan iş ilişkisi, iş sözleşmesinin sonlanmasıyla sona erer. Ancak iş sözleşmesinin sonlandırılması da kanunda öngörülen şartlara tabidir.

DAVA AÇAN İŞÇİ HAKLI

İş sözleşmesinin imzalanması da, sonlandırılması da bazı hükümlere tabidir. İş sözleşmesinin sonlandırılmasında Kanuna uygun hareket edilmesi gerekir. Örneğin tehdit ve baskı sonucu işçinin elinden istifa dilekçesi alınması durumunda fesih işleminin işveren tarafından yapıldığı kabul edilmektedir. Yani işverenin işçisinden tehdit ve baskıyla istifa dilekçesi alması halinde açılacak bir davada bu durum ispatlanırsa bu işlem istifa değil, işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi olarak değerlendirilir. Dolayısıyla işçi istifa halinde yararlanamadığı bütün haklardan yararlanabilir.

İş Kanunu'na göre iş sözleşmesinin feshinin kural olarak yazılı yapılması gerekir. Ayrıca işçinin iş sözleşmesi feshine dair bildirimi imzalaması da şarttır. Feshin yazılı yapılması şartı hukuken geçerlilik şartıdır. Yani yazılı olarak yapılmayan bir fesih, geçerli bir fesih değildir.

FESİH YAZILI OLMAK ZORUNDA

Dolayısıyla iş güvencesi kapsamındaki bir işçinin, yani en az 30 işçinin çalıştığı bir işyerinde en az 6 aydır çalışmakta olan bir işçi, yazılı olarak iş sözleşmesi feshedilmediği için işe iade davası açarsa, işverenin işten çıkarma nedeni sorgulanmaksızın usule uyulmadığı için işçi işe iade edilir. Yani fesih bildirimini işçinin imzalamaması halinde noter kanalıyla işçiye bildirim yapılması, tebligat çekilmesi, SMS atılması, e – mail veya WhatsApp mesajıyla bildirim yapılması mümkündür. Bu durumda işveren fesih için ispat şartını yerine getirmiş sayılabilecektir.

GÜVENCE YOKSA DURUM DEĞİŞİR

İş güvencesi kapsamında olmayan bir işçi için ise durum daha farklıdır. En az 30 işçinin çalıştığı bir işyerinde, en az 6 aydır çalışmayan bir işçinin iş sözleşmesi e – mail, SMS veya WhatsApp mesajı ile feshedilebilir, yani işçi işten çıkartılabilir. Ancak bu şekilde yapılan fesih için işçinin alacak hakları saklıdır.

FESİH NE ZAMAN GEÇERLİ OLUR?

İşten çıkarmanın ne zaman hüküm doğuracağı konusu hakkında farklı görüşler bulunmaktadır. İş sözleşmesinin feshi ve işten çıkarma genellikle işyerinde yapıldığı için fesih bildiriminin işçiye ulaşması ve işçinin bunu öğrenmesi aynı anda olmaktadır. Bu gibi durumlarda feshin ne zaman yapıldığı konusunda bir şüphe bulunmamaktadır. Fakat işçinin işyerinde olmadığı bir zamanda yapılan fesihler konusunda tereddütler bulunmaktadır. Bu gibi durumlarda işçiye fesih posta yoluyla bildirilmiş ve işçi iş sözleşmesinde belirtilen adrese gelen tebligatı almamış ise işe iade davası gibi pek çok hakkın kullanımında sorunlar yaşanmaktadır. Kural olarak iş sözleşmesinin feshinin bildiriminin işçiye ulaşma anından itibaren gerçekleştiği kabul edilmektedir. Posta yoluyla yapılan bir tebligatta işçi belirtilen adreste bulunmazsa ihbarname binanın kapısına yapıştırılır ve bu tarih iş sözleşmesinin fesih tarihi olarak kabul edilir. Dolayısıyla işçilerin işe girerken işverene verdikleri adres bilgisi bu bakımdan çok önemlidir.

SEBEBİ AÇIKÇA İFADE EDİLMELİDİR

İş sözleşmesinin feshinde fesih nedeninin açıkça ifade edilmesi gerekmektedir. "Verimsizlik", "performans yetersizliği" gibi fesih nedenlerinin işveren tarafından ispat edilmesi gerektiği gibi, "görülen lüzum" veya "işletmesel gereklilikler" gibi genel ifadeler de iş sözleşmesinin feshinde geçerli neden olarak değerlendirilmeyecektir.